El denominado espíritu de carácter gozoso, despreocupado y jaranero de la Lima colonial fue un sello que impregno las “Tradiciones Peruanas” de Ricardo Palma. Se cristaliza entonces un estereotipo de un ciudadano alegre, ingenioso, siempre bien dispuesto. Pero también, astuto y experto creador de embustes y triquiñuelas, la llamada “criollada”. En una de las tradiciones más celebradas, nos cuenta la historia de “Don Dimas de Tijereta” (un tinterillo de la Real Audiencia) a quien describía así: “Conocíale el pueblo por tocayo del buen ladrón a quien don Jesucristo dio pasaporte para entrar en la gloria…”. A este personaje, le ocurrió “a la vejez” enamorarse de una joven de veinte años llamada Visitacion. En vista del rechazo de la muchacha, y mientras caminaba por la calle, hizo un ofrecimiento: ¡Venga un diablo cualquiera y llévese mi almilla, en cambio del amor de esa caprichosa criatura!. Satanás, que desde el infierno había escuchado esas palabras, envió a uno de sus diablos llamado Lilit a cerrar el trato..“Ve, Lilit, al cerro de las Ramas y extiende un contrato con un hombre que allí encontrarás, y que abriga tanto desprecio por su alma que la llama almilla. Concédele cuanto te pida y no te andes con regateos, no soy tacaño tratándose de una presa”... Lilit, cerro el trato con don Dimas y le entregó a Satanás un pergamino que decía: «Conste que yo, don Dimas de la Tijereta, cedo mi almilla al rey de los abismos en cambio del amor y posesión de una mujer. Ítem, me obligo a satisfacer la deuda de la fecha en tres años». Cumplido el deseo de don Dimas, y vencido el plazo de tres años, se presento Lilit a cobrar la deuda listo a llevárselo al infierno. Sorpresivamente, el escribano empezó a desnudarse. Lilit le informa “..Yo tengo fuerzas para llevarme a usted vestido y calzado” pero el escribano retruco.. “Sin desnudarme no es posible pagar mi deuda”…el escribano siguió desvistiéndose hasta sacarse la almilla o jubón interior (una especie de chaleco), y pasándola a Lilit le dijo: “Deuda pagada y venga mi documento”… “Lilit se echó a reír con todas las ganas de que es capaz un diablo alegre y truhán...Y ¿qué quiere usted que haga con esta prenda? …¡Toma! Esa prenda se llama almilla, y eso es lo que yo he vendido y a lo que estoy obligado. Carta canta. Repase usted, señor diabolín, el contrato, y si tiene conciencia se dará por bien pagado. ¡Como que esa almilla me costó una onza, como un ojo de buey, en la tienda de Pacheco!.

En abril del 2004, una de las grandes multinacionales como IBM adquirió a otro gigante como Darksh eServices, la tercera mayor empresa proveedora de la India de outsourcing o externalizacion de servicios, con sede en Gurgaon, cerca de Nueva Delhi, por una cifra comprendida entre 150 y 200 millones de dólares. Este tipo de empresas realizan trabajo subcontratado por otras empresas que son sus clientes. Cinco días después, Citigroup se hacía con la propiedad de e-Serve International, una empresa con sede en Mumbai. Citigroup se comprometía a pagar a sus antiguos patrocinadores 126 millones de dólares a cambio del 56% de E-Serve; Citigroup ya era propietaria del otro 44% a través de una subsidiaria. Para Yahoo, Google, AOL entre otros gigantes del mercado laboral informático, la estrategia del “offshore” o deslocalización los lleva a trasladar gran parte de los trabajos de desarrollo de software a países como la India o China. Expertos de la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania (una de las escuelas de negocios líderes y más prestigiosas del mundo) y del Boston Consulting Group afirman que el outsourcing ya no se considera una opción tácita que puede ayudar a las empresas a ahorrarse unos dólares; ahora, en una era de nuevas oportunidades en “países de bajos costes” como China, India o México, para toda empresa se trata más bien de una necesidad estratégica.
De hecho, estos expertos creen que el fenómeno del outsourcing seguirá progresando, a pesar de sufrir pequeñas caídas y recuperaciones, y en su camino transformará las economías de los países tanto desarrollados como en desarrollo.

En Latinoamerica y según el reciente estudio de Frost & Sullivan publicado en febrero del 2009 “Mercado de tercerización de servicios empresariales en Brasil”, el 40 por ciento de las 500 empresas más importantes de Brasil tienen planes para aplicar la subcontratación de sus procesos empresariales (en ingles BPO) durante el presente año. Según este informe, el BPO tomó impulso durante los últimos años en Brasil, y se convirtió en una buena opción para las empresas que buscan reducir los costos operativos, mejorar la calidad, y concentrar los recursos propios en sus actividades básicas. En tanto, en enero del 2009 el nuevo Gerente General de Atento en Argentina y Uruguay, Alvaro Pinzon, señalaba que “La actividad de Contact Centers es la que más se ha desarrollado durante los últimos años en América Latina, convirtiéndose en una de las mayoras generadoras de empleo, principalmente para los jóvenes que obtienen su primera experiencia en el mundo del trabajo, al tiempo que les posibilita sustentar sus estudios”. Un poco más al norte, el presidente de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH) Thierry Gonnet, señala que en dicho país hay 105,000 empleados registrados formalmente bajo este esquema, lo que equivale al 0.2% de la población productiva. Los sectores con mayor crecimiento en este esquema son los call centers, áreas de finanzas, farmacéuticas, ingeniería, ventas, TI, personal de limpieza y atención al cliente; de acuerdo con datos de AMECH.

Por definición, el outsourcing (tercerización), consiste en que una empresa contrata a otra para que le fabrique un producto o le proporcione un determinado servicio que no puede hacer por sí misma -o bien no desea hacer por sí misma-, y así puede centrarse en aquellas partes del negocio que mejor sabe hacer.
Se trata de la típica decisión sobre si hacerlo uno mismo o comprarlo (make-or-buy decision)”: ¿Produzco algo en la empresa o lo compro en el mercado? ¿Cómo consigo valor añadido de la forma más efectiva?. La tercerización significa para las organizaciones, mucho más que un ahorro de costos. Una de las ventajas estratégicas que ofrece a las empresas que deciden implementar un outsourcing es el conocimiento de las tecnologías, el acceso a mejores procesos o eficiencias que le ofrece la empresa tercerizadora, o el poder aprender sobre procedimientos de gestión más eficientes. Otra empresa puede ser especialista en fabricar diferentes tipos de componentes de precisión. Al externalizar un proceso productivo, se tiene acceso a mayores conocimientos y habilidades. También hay empresas que subcontratan por temas de capacidad. Saben cómo hacer un producto pero no tienen capacidad, o no quieren invertir en su fabricación.

Las empresas globales, ven en cada país emergente a potenciales proveedores de una parte de sus procesos. Por ende, los países tienden a mostrar una ventaja competitiva frente al otro de modo que puedan ser “elegibles” como “proveedores de outsourcing”. Por ejemplo, según el informe de KPMG “Explorando fronteras globales” difundido en marzo del 2009, hay nuevas ciudades que están emergiendo como centros atractivos para convertirse en “terceristas” de empresas globales, tal como está ocurriendo con las ciudades de Queretaro y Guadalajara (Mexico). Sobre esta última, debemos referir que uno de sus atractivos, es que la ciudad cuenta con importantes instituciones educativas de las que cada año surgen más de 18,000 egresados de cursos relacionados con TI.
En nuestro país, la tercerización laboral se encuentra regulada por la Ley 29245 (junio 2008), el Decreto Legislativo 1038 (Junio 2008) y el Decreto Supremo 006-2008-TR (setiembre 2008). Como telón de fondo tenemos el escenario internacional, donde el outsourcing es parte del planeamiento estratégico en las organizaciones que compiten en el mercado mundial. A pesar de ello, la tercerización genera en nuestro país una gran resistencia y oposición sobre todo en el sector de los trabajadores.

Hoy observamos, como ha ido incorporándose la tercerización dentro de las actividades empresariales: en las empresas industriales dedicadas a la producción y comercialización de bienes, el transporte de sus productos suele ser asignado a una empresa especializada en este servicio, en el caso de la banca los servicios de cobranza de deuda o de venta de tarjetas de crédito o de impulsadores de nuevos productos, se asigna a una empresa tercerista que se especializa en estas tareas. En el sector minero, las actividades de exploración, desarrollo de mina o de carguío de mineral, entre otras; suele asignarse a empresas contratistas especializadas.
En empresas dedicadas a la actividad petrolera, generalmente se tercerizan servicios para el transporte de hidrocarburos, transportes para el personal a las plataformas marinas, comercialización de repuestos para la industria petrolera, alimentación para el personal, salud, tecnología para mantener expectativas de su imagen institucional, etc. Los servicios de almacenamiento corren igual suerte, y más aun los servicios informáticos casi íntegramente en todos los sectores se suelen encomendar a contratistas especializadas.

En la práctica, la tercerización (outsourcing) en el Perú se ha extendido a casi todas las actividades empresariales. Pero a la sombra de su implementación, ha proliferado lamentablemente la informalidad de dichas empresas, las evasiones de obligaciones laborales, la ausencia de un verdadero conocimiento especializado, la “criollada” en la formación y administración de estas contratistas, entre otros aspectos lo cual ha influido en la disminución de la credibilidad de este sistema. Esta situación, ha generado ya innumerables conflictos entre las empresas y los trabajadores directos y aquellos que pertenecen en teoría, a la planilla de la empresa tercerista.
Sin duda, otra razón adicional de la adversion que genera la tercerización en la percepción de los trabajadores es que, por ejemplo; en la minería la mayoría de puestos laborales que se incremento desde 1996 hasta el 2006, estaban ubicados en una empresa tercerista (contratista) y no en la planilla directa de la propia empresa minera (ver cuadro 1). Si bien esta situación se encuentra dentro del marco legal, sin embargo no resultaba satisfactorio para los trabajadores, en especial, porque no accedían al reparto de utilidades de la empresa cliente.

Observamos que en el mes de marzo del 2008 el PBI fue de 7.05%, mientras que en el mismo mes este año, el PBI fue de 3.05%. Un poco más atrás, vemos que el PBI en el mes de febrero del año anterior llegó a 12.96%, y por el contrario en este año el crecimiento de febrero sólo fue de 0.13%.

Recientemente, una empresa se ahorro 198 millones de dólares al año mediante la reducción de sus costos laborales y sobre todo en consenso con el sindicato de trabajadores (87% votaron aprobando el acuerdo). Buena jugada de ajedrez ante la crisis aunque ya su “Rey” estaba en jaque. Finalmente se declaró en quiebra. El consorcio automovilístico Chrysler no llegó a un acuerdo con sus acreedores y no tuvo otra opción. Posteriormente y con el respaldo del gobierno americano, ha logrado un acuerdo con Fiat, la firma italiana que se convertirá en un accionista mayoritario de Chrysler y compartirá millones de dólares en tecnología con la compañía estadounidense.

En marzo del 2009, un gigante de internet como Google ha anunciado que tiene previsto recortar unos 200 puestos de trabajo de su departamento de marketing y ventas en todo el mundo. En enero de este año, ya había recortado 100 puestos en el departamento de recursos humanos. Omid Kordestani, vicepresidente de ventas globales y desarrollo de negocio, declaró que: “Cuando las compañías crecen tan rápido en tan poco tiempo es casi imposible manejarlo todo bien. Además de invertir demasiado en algunas áreas, hemos creado organizaciones que se solapan en sus tareas, duplicando los esfuerzos y complicando el proceso de toma de decisiones. Esto hace que nuestros equipos sean mucho menos eficientes de lo que deberían ser”.

En esta pandemia desatada por la crisis mundial, ante la cual no se pueden cerrar aeropuertos para protegernos como se hizo ante la expansión del virus AH1N1; es comprensible la inquietud de las empresas nacionales por aplicar medidas de efecto inmediato. Por ello, es previsible que en la agenda de la Gerencia General se encuentre escrita a doble línea, debidamente subrayada la frase: reunión de evaluación de costos. Y probablemente, al lado de aquella (como si fuera la hermana menor, asida a la mano de su mayor) aparece resaltada la anotación: reunión con recursos humanos para la reducción de costos laborales/reducción de personal urgente.

Aquí es donde se pone a prueba el profesionalismo y competencias técnicas del equipo de recursos humanos para ofrecer alternativas, aun cuando a priori ya exista un mandato de la organización para ejecutar la reducción de personal.
En primer lugar, debe analizarse y delimitarse el concepto de costo laboral y a partir de ello, determinar la estrategia para afrontar el problema. Esencialmente, costo laboral es el pago que realiza un empleador para iniciar, mantener y concluir una relación laboral. Dentro de dicho concepto distinguimos dos contenidos: El costo salarial y el costo no salarial. Y para otros, es preferible clasificarlos en costo directo y costo indirecto. Veamos el siguiente esquema:

Las normas que regulan la tercerización no han dispuesto cambios en ese aspecto, por lo que el esquema diferenciado para ciertos beneficios se mantiene.

Sin embargo, hay una modificación sustancial en la legislación, que ahora cautela el pago oportuno de los beneficios laborales que correspondan a los trabajadores de las empresas terceristas. En efecto, el artículo 9º de la Ley Nº 29245 y el artículo 3 del Decreto Legislativo 1038, señalan que la empresa cliente que se beneficia del servicio brindado por la empresa tercerizadora (contratista) es solidariamente responsable por el pago de los derechos, beneficios laborales y obligaciones referidas a la seguridad social del trabajador desplazado, y solo por el tiempo de servicios que correspondan al lapso de tiempo que el trabajador estuvo destacado en las instalaciones de la empresa cliente. Esta solidaridad, rige por el tiempo de un año a la culminación del desplazamiento.

Es cierto que la modificación sobre la “solidaridad” del pago entre la empresa cliente y la tercerista, en la práctica le está exigiendo a la empresa usuaria, que haga las veces de administrador de personal y supervisor de las planillas de la empresa tercerista, lo cual en realidad es una función propia del Ministerio de Trabajo mediante sus servicios inspectivos y esto ya ha sido expresado por los gremios empresariales.

Jean Paul Charles Aymard Sartre o Jean Paul Sartre como quieren algunos, decía que el “pesimista es un optimista bien informado” y en este caso, aun cuando pareciera que las modificaciones legales tienden a limitar la tercerización y a crear más responsabilidad en la empresa usuaria, veamos que en otros países la solución a las informalidades de la tercerización laboral, ha sido la de realizar una “eutanasia”. En abril del 2008, la Asamblea Constituyente de Ecuador aprobó la eliminación y prohibición de la tercerización e intermediación laboral, salvo para la realización de actividades complementarias de: vigilancia, seguridad, alimentación, mensajería y limpieza, ajenas a las labores propias o habituales del proceso productivo de la usuaria. Adicionalmente, acordaron que las empresas de actividades complementarias y las usuarias no pueden entre si, ser matrices, filiales, subsidiarias ni relacionadas, ni tener participación o relación societaria de ningún tipo, hecho que debe acreditarse mediante una declaración juramentada de los representantes legales de las empresas que suscriben el contrato y otorgada ante notario o juez competente que determine esta circunstancia. Y finalmente, dicha Asamblea Constituyente acordó que los trabajadores intermediados cuya prestación de servicios se rigió por la Ley Reformatoria al Código del Trabajo, (junio 2006) serán asumidos de manera directa por las empresas del sector privado que contrataron con las intermediarias laborales, empresas usuarias que en lo sucesivo serán consideradas para todos los efectos como empleadoras directas de dichos trabajadores, quienes gozarán de un año mínimo de estabilidad. Y punto final en Ecuador, al tema de la tercerización.

Evaluando los diferentes conflictos laborales surgidos en la implementación y desarrollo de la tercerización laboral en nuestro país, sin duda que la informalidad, la improvisación, la rentabilidad inmediata, el gerente “fantasma”, han caracterizado a estas empresas terceristas, claro está salvo rescatables excepciones.

¿Cuál es la razón por la que aun proliferan y se mantienen en el mercado, empresas tercerizadoras informales, sin ser en realidad un ente empresarial especializado, y que tienen acumulados una serie de reclamos laborales de sus ex trabajadores como si fuesen postales de Navidad?.

Ocurre en realidad, que en nuestro país no hay un único motivo que explique la razón por la cual una empresa opta por tercerizar una parte de su proceso productivo (BPO). Contrariamente, tenemos diversos motivos por las cuales una empresa decide aplicar la tercerizacion. Uno de ellos evidentemente, es el referente al tema de costos. Si una empresa analiza su costo laboral y decide disminuirlo, opta por una tercerización en muchos casos. Otras razones son de carácter preventivo de “potenciales” conflictos laborales: es sumamente difícil que un trabajador de una empresa tercerizada decida reclamar o emplazar a su empleador o al cliente de este, por alguna razón de índole laboral.
Otro motivo, es tener la plena posibilidad de aplicar ceses en el momento que se requiera sin necesidad de acudir a las formalidades y rigurosidades que la ley laboral exige cuando se trata de un trabajador en planilla directa. Adicionalmente, suele ser que si se concreta algún reclamo de origen laboral, en un principio el responsable formal es la empresa tercerista y es ella la que asume la gestión en la solución del conflicto, de modo que la empresa cliente tiene en este caso la posibilidad de poder “salirse” de una situación o controversia con el reclamante. Asimismo, hay en la tercerización una alternativa que muchas empresas utilizan para evitar la formación de algún ente gremial de los trabajadores.

Para fortalecer el mecanismo de la tercerización laboral, los empresas que son usuarias de este sistema deben ser quienes demuestren a los trabajadores de que la implementación, desarrollo y finalización de los servicios tercerizados se realizan con estricta sujeción a la ley, y además que el objetivo de la organización para implementar el outsourcing es obtener las ventajas estratégicas que el mecanismo suele aportar a las organizaciones en su lucha por el mercado mundial. Cualquier otra motivación “oculta” que tuviese la empresa cliente similar a las enunciadas anteriormente, va a terminar por hacer perder de vista aspectos fundamentales de la empresa tercerizadora que se contrata: si es formal o no, si es en realidad una empresa con un conocimiento especializada o no, si sabe dar buen trato o no a sus colaboradores, si les brinda las condiciones mínimas de un trabajo digno, si paga horas extras o no, si tiene un sistema eficiente de prevención de accidentes laborales o no, si realiza sus aportes puntuales al ESSALUD o no, si no se apropia de los descuentos de AFP u ONP de sus trabajadores.

Si usted utiliza la tercerización laboral, y quiere contribuir a fortalecer el sistema y a darle credibilidad, le sugerimos que no contrate con “Don Dimas de la Tijereta”. Y si a pesar de todo quiere hacerlo, le aseguramos que recibirá pronto el “almilla” de su contratista.