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Revista Virtual Mayo 2009
Numero:2009-02 |
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Desarrollo Organizacional:
El síndrome cultural del despedido: ¿Cómo tranquilizar a los supervivientes?
El proceso de despido se produjo en un solo día. Se dijo a cada empleado que estuviese en su escritorio a las nueve de la mañana. Aquellos que recibían una llamada a la oficina del director a primera hora fueron despedidos.
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Capacidades directivas:
Lo que hay que hacer y lo que no hay que hacer cuando se prescinde de empleados.
El señor Ramírez es Gerente del área donde trabaja Raúl F. El gerente dice: Raúl, la situación económica del país a hecho que la empresa pierda clientes importantes, por lo cual tenemos áreas de la empresa que deben cerrar. |
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Marca como empleador:
El Outplacement o desvinculación asistida.
Una empresa, con deseos de ofrecer apoyo para la colocación externa a las personas que perdían su trabajo como resultado de una reducción, diseño un programa de outplacement “económico”. Este programa tiene 2 partes. |
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Administración de las relaciones laborales:
El cese colectivo por causas objetivas
En una situación crítica, las organizaciones aplican procesos drásticos de reducción de su fuerza laboral. El procedimiento legal, se encuentra establecido en el D.S.003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral. El trámite se realiza ante el Ministerio de Trabajo. |
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Inserción laboral :
Esta usted despedido
Uno de los grandes historiadores del mundo, habiendo consagrado una vida al estudio de la historia desde el comienzo de la civilización, fue interrogado
---"¿Cuál fue la cosa más importante que aprendió estudiando todos los acontecimientos históricos mas significativos?"---Replico "Cuanto más oscurece, salen las estrellas" |
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Desarrollo organizacional |
El síndrome cultural del despedido: ¿Cómo tranquilizar a los supervivientes?
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El proceso de despido se produjo en un solo día. Se dijo a cada empleado que estuviese en su escritorio a las nueve de la mañana. Aquellos que recibían una llamada a la oficina del director a primera hora fueron despedidos. Les dieron unos sobres rosas, sus cheques de pago respectivo e indemnización. Después los agentes del servicio de vigilancia los escoltaron a sus escritorios para que recogieran sus enseres personales
, y luego los escoltaron hasta la puerta. Los demás empleados fueron reunidos en una oficina en torno a las once de la mañana para discutir sus nuevas obligaciones, puesto que la reestructuración se inicio de inmediato.Los rumores al día siguiente eran muy fuertes, se decía que el siguiente grupo no recibiría su sueldo completo y que se había invitado a algunos directivos que aprovechen esta ocasión, porque ya no habrá otra.......
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A me olvidaba yo soy empleado de Apple Computer , una de las empresas mas innovadoras en la industria de la informática.( 1997).
Una empresa puede experimentar una productividad muy baja tras la reducción de personal. Los “supervivientes” tienen al principio una moral muy baja y padecen de stress. Muchos habrán perdido amigos importantes con la reducción.
Algunos pueden experimentar las mismas emociones de aquellos que han sobrevivido a una “tragedia“.
Sentimientos de culpa: ¿Por que no me ha pasado a mi?
Furia : ¡No es justo ¡
Ansiedad : ¿Seré el siguiente?
Para superar estos sentimientos los “supervivientes “ pueden intentar escapar, por lo que los niveles de ausentismo, así como los de rotación de personal clave que se va a trabajar a la competencia, es de esperar.
En estas circunstancias lo que se requiere es desarrollar programas especiales. Uno de ellos es programar entrevistas informales con los jefes inmediatos, uno o dos días después de la reducción.
Un ejemplo: Duracell desarrollo un programa para quienes aún continuaban en la empresa que tenía 2 partes:
a.- Dar información frecuente para mantener informados a los “supervivientes” de los motivos de la reducción y de cómo se ha producido.
b.- Ofrecerles apoyo “emocional” para ayudarles a superar sus sentimientos y seguir con su trabajo.
Otras empresas desarrollan conversaciones en grupo de empleados más grande, donde los directivos animen a los empleados. Es necesario además, comunicar a los empleados cual va a ser su carga laboral en el entorno posterior a la reducción.
Otro ejemplo: En Eastman Kodak, el entorno posterior a una reducción de personal se convirtió en un terreno fértil para volver a diseñar el trabajo diario. Un empleado que antes operaba una prensa durante 8 horas al día, ahora se reúne con los miembros de su equipo, se reúne con proveedores, entrevista a posibles trabajadores y ayuda a realizar los inventarios. “Enriquecimiento del trabajo” lo llaman.
Analice su clima laboral y tome cartas en el asunto.
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Procesos de gestión humana |
Pasos para gestionar una reducción de personal
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No haga esto: Una empresa de agro exportación reunió a un grupo de empleados. Cada empleado tenia un sobre con la letra A o B escrita en él. Se pidió a los que tenían la letra A que se quedaran sentados, y se hizo pasar a los de la letra B a la habitación contigua. Ahí, se les comunico en masa que iban a ser despedidos.
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a.- La decisión: Debe ser la ultima medida. Estos procesos generan una baja moral en los supervivientes.
b.- ¿Quién debe comunicar?: Lo más saludable es la comunicación a cargo del superior inmediato. Es importante, dejar abierta la puerta para una conversación con el jefe del jefe. Aun en el caso de que esta no se lleve a cabo, ofrecerla da transparencia al proceso y seguridad y confianza al despedido.
c.- Capacite a los jefes en este tema: Como toda entrevista o reunión importante, es fundamental la preparación previa y dejar las emociones de lado. Muchas veces esto es difícil el jefe se sentirá responsable o con culpa o quizás enojado.
d.- Oportunidad: Si el ambiente de las relaciones laborales no es bueno evalué el momento, cada organización tiene “personalidad propia”.
e.- Uno en uno o en masa: Si ha decidido despedir a más de una persona, es mejor despedirlas simultáneamente. Si su empresa atraviesa una circunstancia que implique varios despidos, por ejemplo cierre de una planta, de una línea del negocio, reducción de actividades, etc. Comunique abiertamente al personal los planes y los motivos. Por duro que sea conocer la realidad, siempre tranquiliza más que la incertidumbre.
f.- Cumplas las leyes: En todos los casos se debe conocer y cumplir lo que marca la ley, por lo que hay que recurrir al asesoramiento adecuado y ser justo
g.- Monitoreo de los rumores: En las empresas existen los rumores, y la persona que va a ser despedida puede enterarse por la vía incorrecta.
h.- Tranquilice a los supervivientes: desarrolle programas de comunicación intensiva
Para mas detalle vea el articulo: El síndrome cultura del despedido: ¿Cómo tranquilizar a los supervivientes?
i.- Ofrecer ayuda a la persona a desvincular: Tenga en cuenta que usted puede reencontrarse con esas personas mas adelante, en una empresa cliente o proveedora, y tener que relacionarse con el desde otra perspectiva. Mas allá de la responsabilidad social que pueda sentir al despedir a alguien, hay además razones practicas.
j.- Informe a los medios: Los rumores de una posible reducción de personal puede ser muy peligrosa para las relaciones de la organización con sus consumidores, proveedores y la comunidad en la que esta establecida. Hay que desarrollan un plan para proporcionar información precisa sobre la reducción.
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Capacidades directivas |
Lo que hay que hacer y lo que no hay que hacer cuando se prescinde de empleados
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El señor Ramírez es Gerente del área donde trabaja Raúl F.
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Señor Ramírez: |
Raúl tome asiento, por favor |
Raúl F |
Gracias |
Señor Ramírez: |
Raúl, la situación económica del país a hecho que la empresa pierda clientes importantes, por lo cual tenemos áreas de la empresa que deben cerrar . |
Lamentablemente su sección esta en dicha situación. No podemos retenerlo en su puesto por lo que debemos dejarlo ir |
Raúl F : |
¿Quiere decir que estoy despedido? |
Señor Ramírez: |
Si. Lamento que no haya otra salida |
Raúl F: |
Pero mi supervisor dice que la calidad de mi trabajo ha mejorado |
Señor Ramírez: |
Si, usted es un excelente trabajador. El problema es por razones de mercado. |
Raúl F : |
¿Por que no me asignan a otra puesto? |
Señor Ramírez: |
Raúl , la decisión esta tomada , esta es una decisión difícil para todos, pero ya fue tomada . Le deseamos lo mejor. |
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Él dialogo anterior, quizás usted como directivo ya lo ha personificado en varias ocasiones.
La experiencia indica, que la aplicación de estos tips , es sumamente efectiva.
Lo que hay que hacer
1.-Ser cordial
2.-Hablar claro
3.- Tratar de estar tranquilo durante la reunión.
4.-Indicar los aspectos negativos que llevaron a tomar la decisión
5.-Marque los aspectos positivos
6.- Solicitar la devolución de identificaciones, llaves y otra documentación
7.- Tenga listo el pago de la parte económica que le corresponde al trabajador, páguele de inmediato, no lo haga regresar otro día por ese fin.
8.- Si puede ofrecer un programa de reinserción laboral, mejor. Caso contrario ofrézcale sus recomendaciones para apoyarlo en la búsqueda de un nuevo empleo.
Lo que NO hay que hacer
1.- Deje lugar a dudas, total el tiempo cura las heridas
2.- Debata, discuta
3.- Haga comentarios personales, aproveche es su “gran noche”.
4,- Una vez que ha comunicado el despido, trate por todos los medios de que el trabajador deje las instalaciones de la empresa.
5.- Espere un día especial para despedir al empleado, por ejemplo: su cumpleaños.
6.- Si el empleado se entero por un compañero o de causalidad por un rumor, mejor ya no gastara mucha “saliva” en el tema.
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Marca como empleador |
El Outplacement o desvinculación asistida
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Una empresa, con deseos de ofrecer apoyo para la colocación externa a las personas que perdían su trabajo como resultado de una reducción, diseño un programa de outplacement “económico”.
Este programa tiene 2 partes:
1.- El jefe inmediato del personal despedido, aconsejara y apoyara a sus ex subordinados. Es obligación recibir y leer el articulo: “10 pasos para ayudar a los empleados a superar la perdida de su empleo”.
2.- Se desarrollaran aptitudes en los despedidos para buscar empleo. Se entregara a cada ex colaborador una copia del libro: ¿De que color es su paracaídas?. Que ofrece sugerencias para buscar empleo. Además, a los que deseen inscribirse podrán llevar un seminario en una institución local titulado: “Marketing Personal”, con lo que aprenderán a redactar su curriculum vitae, obtendrán información del mercado laboral y a pasar entrevistas. El curso esta subvencionado en su totalidad por la empresa.
¿En que consiste?
Para aspirar a una reubicación laboral, debe primero aceptarse la situación, y después salir al mercado. La desvinculación asistida consta de dos partes:
a.- Contención psicológica
Uno piensa: ¿Que hice yo?, ¿Que error cometí?.
En un número de sesiones variables (entre 4 y 5) un psicólogo debidamente entrenado asiste a la persona que esta transitando un despido y por consiguiente un periodo de desempleo.
Hay una etapa de “duelo” que además de la perdida económica, afecta la autoestima y deja a las personas sin marco de referencia.
Hasta ayer, era el señor “A” que trabajaba para la empresa “B”; era por lo tanto A de B. Y de un día para otro se encuentra con que no es mas “de B “.
En ocasiones también se incluye a la familia en el programa de apoyo.
b.- Marketing personal
Puede estar dirigido a buscar empleo en relación de dependencia (trabajar para otros) o iniciar un nuevo camino hacia el autoempleo (trabajar para si mismo).
En un número de sesiones variables que representan aproximadamente 16 horas de trabajo practico, se trasmite los conocimientos básicos para salir al mercado:
2.1.- Preparación de un Curriculum
2.2.- La carta de presentación, como usarla
2.3.- Los canales de acceso al mercado
2.4.- Como leer inteligentemente los anuncios
2.5.-La venta directa. Como hacerlo
2.6.-La entrevista Incluye un role Playing
2.7.- Seguimiento ( follow up ) del proceso
2.8.- Las cartas de agradecimiento
Recuerde: Este tipo de servicio no le va a resolver el problema de reinserción laboral , solamente les va a dar mejores herramientas.
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Administración de las Relaciones Laborales: |
El cese colectivo por causas objetivas |
En una situación crítica, las organizaciones aplican procesos drásticos de reducción de su fuerza laboral. El procedimiento legal, se encuentra establecido en el D.S.003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral. El empleador debe ubicar la causa objetiva que sustenta su solicitud de cese colectivo e iniciar el trámite ante el Ministerio de Trabajo.
En efecto, el D.S. 003-97-TR en el Capitulo VII, artículo 46; señala que son cuatro las causas objetivas que justifican un cese colectivo de trabajadores: a) El caso fortuito o fuerza mayor b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos c) La disolución y liquidación de la empresa d) La reestructuración patrimonial sujeta al D.L. 845.
En esta oportunidad, revisaremos el procedimiento de cese colectivo (reducción de personal) por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
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Detalle de la situación |
Motivo |
Situación económica negativa o crisis financiera |
Económicos |
Cambios en maquinarias o técnicas productivas que originen contar
con menos personal |
Tecnológicas |
Recomposición del organigrama de la empresa |
Estructurales |
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Etapas del procedimiento cese colectivo
1.- En el interior de la empresa
La cantidad de trabajadores no debe ser menor al 10% del total en planilla.
1.1.- Comunicación: De la necesidad de reducción
La empresa inicia el trámite informando al sindicato o a los representantes de los trabajadores los motivos y la relación de personal afectado. El cargo de dicha comunicación se envía a la AAT.
1.2.- Negociación en trato directo: Amas partes analizan diversas opciones para evitar el cese colectivo. Aquí se revisan los beneficios laborales anteriormente pactados, las jornadas de trabajo, los turnos, horarios, la suspensión temporal o total de labores y en general todos los beneficios son sometidos a revisión. El acuerdo que se tome tiene calidad de obligatorio para ambas partes.
2.- Ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
2.1.- Solicitud: En forma simultánea o posteriormente a la solicitud, el empleador deberá presentar ante la A.A.T una declaración jurada donde se señale la causa objetiva mas la pericia respectiva (elaborada por una empresa autorizada).Dicha pericia debe ponerse en conocimiento de los trabajadores, para que puedan presentar una pericia adicional. Asimismo, adjuntará una constancia de pago de la tasa correspondiente, que equivale al 0.70% de la UIT por cada trabajador afectado (S/ 24.00).
Debe señalarse que el empleador al momento de presentar su solicitud de reducción de personal, puede solicitar a la vez la suspensión perfecta de labores (no hay pago de remuneraciones). Esta aprobación es automática a la sola presentación de la solicitud.
2.2.- Conciliación : Se realiza el proceso y ante la posibilidad de no haber acuerdo, resolverá la AAT.
3.- La reducción del personal
Aprobada la solicitud, se procede a comunicar a los trabajadores afectados indicando la fecha de cese y el otorgamiento del pago de sus beneficios sociales. En caso de que la empresa tenga la necesidad de recontratar personal para puesto idénticos o similares, los trabajadores cesados con esta medida tienen el derecho preferencial a ser recontratados. |
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Inserción laboral |
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Uno de los grandes historiadores del mundo, habiendo consagrado una vida al estudio y registro de la historia desde el comienzo de la civilización, fue interrogado
---"¿Cuál fue la cosa más importante que aprendió estudiando, en su vida, todos los acontecimientos históricos mas significativos?"
---Replico prontamente "Cuanto más oscurece, salen las estrellas"
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Si bien su situación es difícil, un desempleado no debe posicionarse como una víctima. En estos tiempos nadie contrata a alguien que necesita ayuda para valerse por sí mismo.
La idea fundamental, es no ver el desempleo como un estado permanente, sino como un proceso de transición. Y si la estrategia de recolocación funciona, para mejor.
¿Que hay que hacer entonces?
Decida: ¿Quiere recolocarse? o ¿Quiere forma su propio negocio?
a.- Recolocarse. Entonces haga esto:
1.- Organízate para buscar empleo
Define en que quieres trabajar, tomando en cuenta tus intereses, conocimientos, habilidades y experiencia.
2.- Defina donde buscar empleo
2.1.-Recurre a diferentes alternativas: Las bolsas del empleo del estado, las agencias de empleo privadas, consultoras, cooperativas y porque no Internet
2.2.-Medios de comunicación: Averigua los días en los que te puedes informar en periódicos.
2.3.- Red de contactos personales: La idea es comunicar abiertamente a tus amigos y conocidos que estas buscando empleo para que ellos les comuniquen a su vez a sus propios contactos.
3.- Elabora un Curriculum Vitae que impacte.
4.- Conocer las etapas de un proceso de selección de personal
5.- Aprende a manejar las evaluaciones: Las evaluaciones buscan conocer si presentas las características requeridas para el puesto por lo que las respuestas no son ni correctas, ni incorrectas.
6.- Aprende a manejar una entrevista de trabajo
b.- ¿Desea ser su propio Jefe?. Pues debe considerar esto:
1.- Haga un análisis personal de sus fortalezas y debilidades
2.- Determine ¿En qué es bueno?
3.- Analice el mercado.
4.- Prepare un plan de negocio (sino sabe como puede estudiar el tema)
5.- Estudie elementos básicos de marketing, costos y ventas.
Finalmente : Lo importante, es que depende de nosotros cómo miremos cada situación y ..... “cómo reaccionemos ante ella “
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